Betriebliche Krankenversicherung

Die monatlichen Sachbezüge inkl. der bKV-Beiträge betragen pro Person bis zu 50 EUR? Wenn die Beschäftigten nur den Versicherungsschutz aus der bKV verlangen können und keine ersatzweise Geldzahlung, sind die bKV-Beiträge als Sachbezug zu qualifizieren. Damit kann die monatliche Sachbezugsfreigrenze in Höhe von 50 EUR genutzt werden. Bedingung ist, dass alle Sachbezüge inkl. bKV-Beitrag, Tankgutscheine o. Ä. lückenlos dokumentiert werden und im Monat bis maximal 50 EUR betragen, sofern sie nicht pauschal versteuert werden.

Ein Überschreiten der monatlichen Freigrenze – auch nur um einen Cent – führt zur Versteuerung der gesamten zugewendeten Sachbezüge. Dafür kommen grundsätzlich folgende Besteuerungsvarianten in Frage:

• Pauschalbesteuerung nach §37b EStG

• Pauschalbesteuerung nach §40 Abs.1 S.1 Nr.1 EStG

• Individuelle Versteuerung in Form der Nettolohnversteuerung

• Individuelle Versteuerung als geldwerter Vorteil

Die Einführung einer betrieblichen Krankenversicherung (bKV) wirft auch eine Vielzahl von arbeitsrechtlichen Fragen auf. Damit die Rechte und Pflichten aller Beteiligten klar definiert sind, ist eine arbeitsrechtliche Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sinnvoll. Ferner bildet die arbeitsrechtliche Zusage die Grundlage für die steuerliche Anerkennung, weshalb ein Inhalt des Gruppenvertrags, die gewählte Versteuerungsform und die arbeitsrechtliche Zusage miteinander einhergehen sollten. In welcher Form und mit welchen Inhalten eine arbeitsrechtliche Regelung getroffen wird, hängt von der jeweiligen betrieblichen Situation ab

Folgende Punkte sollten insbesondere vor Einführung einer betrieblichen Krankenversicherung geklärt und sinnvollerweise im Rahmen einer arbeitsrechtlichen Regelung definiert werden. Die arbeitsrechtliche Regelung kann in Form einer Betriebsvereinbarung, einer Gesamtzusage oder einer Einzelvereinbarung mit den Mitarbeitern erfolgen.

1. Mitarbeiter, die die bKV erhalten sollen

Wenn die bKV nicht allen Beschäftigten gewährt werden soll, müssen die gesetzlichen Diskriminierungsverbote und der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz beachtet werden. Zu den gesetzlichen Diskriminierungsverboten gehört insbesondere, dass befristet Beschäftigte nicht allein wegen ihrer Befristung und teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter (dazu zählen auch geringfügig Beschäftigte) nicht allein wegen ihrer Teilzeit schlechter behandelt werden dürfen (§4 Abs.1,2 TzBfG). Es darf keinesfalls eine Benachteiligung wegen des Geschlechts, der Rasse, einer Behinderung, des Alters, der ethnischen Herkunft, der Religion, der Weltanschauung oder der sexuellen Identität erfolgen (§1 AGG).

Soweit die bKV nur einer bestimmten Gruppe von Beschäftigten gewährt werden soll, muss als Kriterium für die Gruppenbildung ein nachvollziehbares, sachliches Kriterium wie z.B. die Dauer der Betriebszugehörigkeit oder die Art der Tätigkeit (z.B. alle, die im Außendienst tätig sind) gewählt werden.

2. Leistungsbeschreibung

Es empfiehlt sich, die wesentlichen Inhalte des Gruppenversicherungsvertrags, die den genauen Leistungsumfang der bKV beschreiben, auch in der arbeitsrechtlichen Regelung abzubilden bzw. auf die Leistungsbeschreibung des Gruppenvertrags zu verweisen.

3. Beitragszahlung und Kostenverteilung

Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber die Versicherungsbeiträge für die bKV. Für eine Qualifizierung der bKV-Beiträge als steuerfreier Sachlohn ist entscheidend, dass die Beschäftigten nur den Versicherungsschutz aus der bKV und keine ersatzweise Geldzahlung verlangen können. Dieser Punkt sollte deshalb ebenfalls in einer arbeitsrechtlichen Regelung aufgenommen werden.

4. Umgang mit den Arbeitnehmern in entgeltfreien Zeiten, wie z.B. Auszeiten, Elternzeiten, Pflegezeiten, Sabbatical

In den bKV-Tarifen der Allianz ist üblicherweise eine Beitragsbefreiung enthalten. Damit entfällt für den Arbeitgeber die Beitragszahlung für Mitarbeiter in entgeltfreien Zeiten – der Versicherungsschutz für diese Personen wird jedoch aufrechterhalten.

5. Beendigung der bKV

Die Gewährung der bKV stellt eine zusätzliche Leistung gegenüber den Beschäftigten dar. Der Entzug einer solchen zugesagten Leistung bedarf einer klaren arbeitsrechtlichen Regelung.